• rozwiń
    • WIG20 2350.90 -0.31%
    • WIG30 2677.25 -0.27%
    • WIG 59661.06 -0.34%
    • sWIG80 10951.25 -0.33%
    • mWIG40 4052.09 -0.47%

Ostatnia aktualizacja: Dziś 14:12

Dostosuj

Kontrola e-maili i Facebooka, sprawdzanie wykształcenia. Pracownik i pracodawca w gąszczu RODO

Praca i rekrutacja zgodna z RODO Odtwórz: Praca i rekrutacja zgodna z RODO
Praca i rekrutacja zgodna z RODO

Jakich danych pracodawca może wymagać od przyszłego pracownika w procesie rekrutacji? Czy ma prawo sięgać po materiały zamieszczane przez kandydata do pracy w mediach społecznościowych? Czy szef może monitorować naszą służbową skrzynkę? Na najważniejsze pytania w związku z unijnym rozporządzeniem o ochronie danych osobowych (RODO) odpowiadała w TVN24 BiS prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych Edyta Bielak-Jomaa.

W procesie rekrutacji pracodawcy starają się pozyskać jak najwięcej informacji o kandydacie, jednakże zakres wiadomości, jakie mogą otrzymać, nie jest nieograniczony. Określony jest z jednej strony przez RODO, ale także prawo pracy.

– O tym, jakie dane pracodawca ma prawo przetwarzać w związku z nawiązaniem stosunku pracy, stanowią przepisy Kodeksu pracy. Imię, nazwisko, adres zamieszkania, miejsce i data urodzenia, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, czyli jednym słowem wszystko to, co pozwala ocenić pracodawcy przydatność kandydata do pracy na konkretnym proponowanym stanowisku – tłumaczyła w TVN24 BiS prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych doktor Edyta Bielak-Jomaa.

Jak wynika z przygotowanego przez urząd w związku z RODO poradnika "Ochrona danych osobowych w miejscu pracy", pracodawca nie może żądać np. danych o stanie cywilnym, wyznaniu, poglądach religijnych czy orientacji seksualnej. Może się zdarzyć, że osoba kandydująca na konkretne stanowisko będzie musiała spełnić pewne określone prawem wymogi, np. wymóg niekaralności i wówczas pracodawca będzie uprawniony do pozyskania informacji o nim w tym zakresie.

Ograniczone jest prawo do pozyskiwania przez potencjalnego pracodawcę dodatkowych informacji u przełożonych z poprzedniego miejsca pracy. - Pracodawca może tego dokonać tylko za zgodą pracownika - tłumaczyła Bielak-Jomaa.

Weryfikacja wykształcenia

Wykształcenie, będące jednym z ważniejszych kryteriów w procesie rekrutacyjnym, także może być weryfikowane tylko w pewnym stopniu.

Kontaktowanie się z uczelnią, aby pozyskać informacje o kandydacie na pracownika, jest niezgodne z przepisami jednak, jak wskazuje szefowa UODO, pracodawcy nie pozostają bez narzędzi pozwalających sprawdzić dane wpisywane do cv.

Firma może to zweryfikować, prosząc kandydata do pracy o przedstawienie dokumentów ukończenia kursu, zaświadczenia, świadectwa, dyplomu itd. - wyjaśniła Bielak-Jomaa.

Przechowanie danych

Wiele przedsiębiorstw, mimo odmownej decyzji dotyczącej zatrudnienia danej osoby, przechowywało dane zebrane na potrzeby rekrutacji przez dłuższy czas. Obecne przepisy wskazują, że dane o pracowniku powinny zostać usunięte, gdy przestaną być potrzebne pracodawcy do procesu rekrutacji.

– Czyli w momencie, gdy zostanie spełniony cel, do którego osiągnięcia były potrzebne informacje o pracowniku. Innymi słowy, (do momentu - red.) gdy albo zostaniemy zatrudnieni lub kiedy pracodawca odmówi nam zatrudnienia - wyjaśniła szefowa UODO.

Edyta Bielak-Jomaa zwróciła uwagę na fakt, iż przetrzymywanie danych o pracowniku zwyczajnie nie ma sensu. – Dzisiejszy świat to świat nowych technologii, świat, w którym potencjalni pracownicy non stop się dokształcają, zwiększają swoje kwalifikacje, nabywają nowego doświadczenia. Nie sądzę, aby celem pracodawcy było przechowywanie przez tak długi czas danych, które mogą być nieaktualne i nieadekwatne do tego pierwotnego celu - zauważyła.

Jeśli kandydat wyśle swoje cv do pracodawcy z zamysłem, że ów będzie akurat poszukiwał pracownika, to pracodawca musi ocenić, czy uruchomić proces rekrutacji, uznając, że chce zatrudnić taką osobę lub w przypadku braku oferty pracy dla kandydata usunąć dane aplikującej osoby.

Facebook prawdę Ci powie

Częstym sposobem oceny pracownika przez potencjalnego pracodawcę jest analiza profili społecznościowych kandydata, na przykład na Facebooku. Doktor Bielak-Jomaa wskazała w tej kwestii dwa aspekty.

– Po pierwsze każdy z nas, również pracodawca, ma prawo zaglądać na portale społecznościowe, zwłaszcza jeśli zawierają powszechnie dostępne informacje. (Po drugie - red.) Nie ma jednak prawa przetwarzać informacji tam zawartych, dlatego że ich celem nie jest zaprezentowanie się pracodawcy. Jest to nasza prywatność, która nie powinna być oceniana - wyjaśniła.

Szefowa UODO dodała, że naruszenie tych przepisów może zostać uznane za złamanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co daje możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania.

Korespondencja pod lupą

Jeśli znajdziemy zatrudnienie, to pojawia się kwestia monitorowania przez pracodawcę naszej pracy. W przypadku służbowej poczty nasz przełożony jest do tego uprawniony.

– Pocztę służbową ma prawo kontrolować pracodawca, co przewiduje Kodeks pracy tłumaczyła dr Bielak-Jomaa. Jednakże jest to uregulowane kilkoma obostrzeniami. Chodzi m.in. o to, żeby podstawa monitorowania poczty pracownika była wskazana w odpowiednim regulaminie zakładu pracy, a pracownik został poinformowany o tym fakcie najpóźniej na dwa tygodnie przed uruchomieniem monitoringu lub przed przystąpieniem do pracy.

Jeśli chodzi o monitorowanie prywatnej poczty, to - zgodnie z przepisami - jest to zabronione, tak samo przeglądanie prywatnych treści znajdujących się na służbowej skrzynce e- mail. - W miejscu pracy pracownik ma także prawo do prywatności - podkreślała Bielak-Jomaa.

Według szefowej UODO stosowania technologii GPS przez pracodawcę przy monitorowaniu pracownika nie można przyrównywać do chociażby przeglądania skrzynki mailowej podwładnego. - GPS nie ma służyć śledzeniu pracownika, a temu, aby sprawdzić jak pracownik w godzinach pracy ją wykonuje. Są to przede wszystkim osoby poruszające się samochodem w godzinach pracy - zauważyła.

Prawo pracownika

Prezes UODO zwróciła uwagę na fakt, iż każdy pracownik ma prawo do godnego traktowania, prywatności i ochrony danych osobowych. - Jeśli pracownicy stwierdzą, że naruszono ich prawo do ochrony danych osobowych i prywatności, mają prawo korzystać z uprawnień przewidzianych w Kodeksie pracy i ogólnym rozporządzeniu o ochronie danych osobowych, np. prawa do uzupełnienia, aktualizacji danych lub nawet złożenia skargi do UODO na nieprawidłowości w przetwarzaniu tych informacji - zaznaczyła.

Kierująca Urzędem Ochrony Danych Osobowych radzi pracodawcom, aby w relacjach ze swoimi podwładnymi stosowali dobre praktyki zgodne z wytycznymi Europejskiej Rady Ochrony Danych Osobowych.

Przede wszystkim zaapelowała o stosowanie rozwiązań jak najmniej ingerujących w prywatność pracownika, informowanie podwładnego o każdej kontroli oraz stosowali rozwiązania technologiczne na komputerach, które od razu będą blokowały np. strony, które nie powinny być odwiedzane w godzinach pracy.

RODO

Unijne rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO) zaczęło obowiązywać 25 maja. Przyznaje ono m.in. prawo do usunięcia, również z internetu, informacji na swój temat.

Rozporządzenie stanowi, że przetwarzanie danych będzie możliwe za wyraźną zgodą tego, kogo dotyczą. Przewiduje kary za naruszenie prawa do ochrony danych - do 20 mln euro lub 4 proc. obrotu firmy.

Podziel się:

Bądź na bieżąco:
  • Komentarze (0)

Dodaj Komentarz

Zaloguj się , aby dodać komentarz
Forum jest aktualizowane w czasie rzeczywistym
+0 nowe komentarze

Zasady forum

Publikowane komentarze są prywatnymi opiniami użytkowników portalu. TVN24BiŚ nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

Ustawienia

Zamknij ustawienia
Ustawienia zostały zapisane